Les possibilités d'évolution et de mobilité sont très larges. De 2006 à 2007, le siège de Suresnes a connu 200 mouvements : sur deux ans, un collaborateur sur deux est concerné par la mobilité, qu'elle soit verticale (changement de statut) géographique (déplacement dans une autre région), latérale (changement de mission dans un même métier) ou transversale (changement de métier). L'originalité de Lilly ? Un mouvement sur quatre est transversal : ce sont des collaborateurs qui changent de métier. Par ailleurs, la mobilité est bien répartie : elle affecte 65% des femmes et 35% des hommes.
Le collaborateur au centre de la stratégie RH
La performance et le succès de Lilly reposent sur les compétences et la qualité de ses collaborateurs et de son management ; sa devise managériale "Obtenir des résultats par et avec les collaborateurs" en étant la parfaite illustration.
Des actions sont conduites dans le but de mettre en place une gestion des ressources humaines moderne, placée sous le signe du développement des compétences et de l'engagement.
Le management
Le développement des collaborateurs, le dialogue et l'écoute sont fortement encouragés chez Lilly. Développer le sentiment d'appartenance pour les nouveaux collaborateurs est un facteur de réussite pour une intégration efficace au sein des équipes en place. Faire réfléchir les collaborateurs sur leurs propres compétences, leur capacité à échanger et à partager leurs connaissances est un axe essentiel du management. L'accompagnement des cadres dirigeants dans leurs réflexions stratégiques et leur développement personnel leur permet de se préparer aux enjeux de demain.
Développement de carrières
Lilly propose une gestion de carrière personnalisée qui favorise la responsabilisation et l'autonomie.
Plusieurs outils ont été spécifiquement développés à l'attention des collaborateurs :
- Le plan de développement
Chaque collaborateur a un plan de développement qui lui permet de progresser et qui est revu tous les ans. Ce dernier reprend ses considérations personnelles et revoit ses compétences à développer. - Le "succession planning"
Le comité de direction revoit deux fois par an pendant trois jours cinquante collaborateurs de talents. - La gestion de la performance
Chaque collaborateur a trois entretiens formels par an sur sa performance avec son manager.
Lors de ces entretiens, les objectifs, les résultats intermédiaires et annuels sont passés en revue, ainsi que son plan de développement. - Une culture du "feed-back"
A chaque occasion (présentation, fin d'un projet, .) les collaborateurs sont encouragés à s'exprimer de manière transparente dans un souci de progression.
Formation professionnelle continue
La formation professionnelle continue permet, non seulement, d'améliorer
le niveau de qualification des collaborateurs, mais aussi, de se spécialiser
et/ou de se perfectionner.
L'estime de soi qui découle de cette démarche devient un facteur de motivation
et participe à la consolidation du capital ressources humaines de l'entreprise.
Ainsi, Lilly offre à tous ses salariés, la perspective d'une carrière riche,
variée et surtout adaptée au profil de chacun :
- Lilly a consacré 7,07 % de sa masse salariale à la formation (la norme légale est de 1,5%) en 2007
